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    Alerte interne, signalement, harcèlement : que faire en cas d'enquête interne ?

    Comment mener une enquête interne après une alerte, un signalement ou un cas de harcèlement ? Découvrez la procédure détaillée pour traiter les alertes et renforcer la confiance dans l’entreprise.

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    Table des matières :


    Les évolutions juridiques récentes imposent un système d’alertes professionnelles dans les entreprises. Ainsi, la loi Sapin 2 et le renforcement des mesures contre le harcèlement prévoient de signaler les délits et les manquements de manière confidentielle. Depuis le 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE (comités sociaux et économiques), quel que soit l’effectif de l’entreprise. Outre ce référent élu du personnel, un référent RH doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés. Il est chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    La croissance du nombre d’alertes dans les entreprises révèle davantage des difficultés de management plus que de véritables délits. La réactivité de la direction suite à la réception d’une alerte est primordiale pour éviter une crise et une dégradation des relations internes. C’est une question de confiance vis-à-vis des employés, des clients et des partenaires commerciaux. Voici quelques conseils pour gérer au mieux une enquête interne.

    Soyez réactif dès la réception de l'alerte

    Dans un premier temps, l’entreprise communique à tous ses salariés le dispositif d’alertes professionnelles mis en place, ainsi que le déroulement d’une procédure d’enquête interne.

    Dès la réception d’une alerte, les services des ressources humaines (RH) contactent la personne qui a effectué le signalement. Il est alors important de respecter la confidentialité et de mettre le lanceur d’alerte en confiance. A ce titre, les plateformes digitales d’alertes professionnelles permettent des échanges sécurisés et confidentiels ce qui rassure les salariés.

    Selon notre étude européenne 2019 sur les alertes professionnelles, une alerte sur deux est pertinente. Il est donc essentiel de savoir gérer chaque situation. Les principaux motifs invoqués spontanément sont le harcèlement moral et/ou sexuel, des problèmes de management et une surcharge de travail.

    Une première vérification dans l’historique des dossiers s’impose. En effet, s’il s’agit de la 3ème alerte concernant le même salarié, l’enquête n’est pas conduite de la même façon.

    Ensuite, un message de réponse automatisé permet d’être réactif tout en remerciant de l’information transmise. Vous pouvez également demander des éléments complémentaires et informer sur les prochaines étapes. L’enquête démarre avec l’intervention d’un référent éthique si nécessaire.

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    Menez une enquête approfondie

    Dans les cas les plus graves, vous pouvez prendre des mesures conservatoires pendant l’enquête. Cela permet d’éloigner les personnes mises en cause et d’éviter un drame ou des pressions sur les employés.

    Dans 90% des cas, une enquête est réalisée, le plus souvent par les RH. Parfois les instances représentatives du personnel comme le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), le CSSCT (commission santé sécurité et conditions de travail) ou le CSE (comité social et économique) sont informées de l’enquête. Dans certains cas, il peut être préférable de faire appel à un cabinet extérieur.

    Chaque document présenté est évalué. Des informations complémentaires peuvent être demandées. Les protagonistes ou les autres employés sont reçus en entretien. A chaque étape, vous devez respecter les exigences du droit du travail et de la protection des données personnelles. A ce titre, une plateforme digitale d’alertes professionnelles offre une sécurité optimale pour conserver des traces de chaque élément de l’enquête.

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    La procédure d’alerte peut avoir un impact positif sur l’entreprise : par exemple, en cas de harcèlement sexuel d’une salariée par un client, votre employée se sent davantage écoutée et soutenue si une enquête est menée.

    Communiquez après l'enquête en toute transparence

    Une synthèse des résultats de l’enquête est communiquée à la direction de l’entreprise. Il est également souhaitable de communiquer de manière transparente auprès de chaque employé concerné.

    Cette synthèse formule des propositions de mesures concrètes pour apaiser la situation et améliorer le fonctionnement de l’entreprise telles que :

    • accompagnement psychologique,
    • coaching, formation,
    • changement dans l’organisation d’un service,
    • sanction disciplinaire,
    • plainte pénale.

    On constate que la médiation est une mesure peu appliquée dans les entreprises.

    Très souvent, l'enquête permet de requalifier la cause de l'alerte. Ainsi dans près de 45% des cas, c'est finalement un problème de management qui ressort de la procédure. Par exemple, un employé qui lance une alerte pour harcèlement moral peut cacher une volonté de négocier une rupture conventionnelle. Ou le fameux burn-out révèle en réalité une mauvaise communication avec le supérieur hiérarchique sur les objectifs et les moyens d’y parvenir.

    Après la conclusion de l’enquête, l’historique du dossier doit être conservé mais les données personnelles doivent être anonymisées. Cela offre la possibilité de garder une trace et de réaliser des analyses statistiques sur les alertes émises au sein de la société.

    Enfin, la procédure d’alerte peut avoir un impact positif sur l’entreprise : par exemple, en cas de harcèlement sexuel d’une salariée par un client, votre employée se sent davantage écoutée et soutenue si une enquête est menée. Son attachement à l’entreprise est ainsi renforcé. Par conséquent, une enquête a des vertus positives sur l’ensemble des salariés et des partenaires quand elle est traitée de manière transparente.

    A retenir :

    • Détecter les alertes le plus tôt possible permet d’éviter une crise.
    • Traiter les alertes sérieusement prévient une dégradation de la situation.
    • Prendre en compte l’aspect émotionnel pour les personnes impliquées réduit les risques de conflits ultérieurs.
    • Communiquer sur les alertes renforce la confiance dans l’entreprise.

    Si cet article vous a plu, nous vous invitons à télécharger notre livre blanc sur les dispositifs d’alertes et à découvrir notre plateforme digitale d’alertes professionnelles conforme à la loi Sapin 2.
    CTA Découvret notre plateform d'alertes professionelles
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    Released:
    July 17, 2019
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    Updated:
    July 17, 2019